【案情簡介】
李某于2018年7月2日入職 T公司，從事招商主管工作，約定月工資4600元，同時公司根據(jù)個人工作業(yè)績設定了相應的績效工資。入職后，申請人分別于2018年10月、11月完成了相應的招商任務。2018年11月29日，因雙方就工作崗位調(diào)整問題未達成一致，被申請人出具《勞動合同終止（解除）證明書》，解除了與申請人之間的勞動合同。后李某以公司未支付績效工資為由提起勞動仲裁，要求T公司支付2018年7月至2018年11月期間的績效工資13940元。
【案件解析】
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定:“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。所謂績效工資，與基本工資不同在于，其發(fā)放前提是績效的存在，即勞動者按照績效制度的相關規(guī)定，完成了一定的工作業(yè)績，用人單位根據(jù)勞動者提供的工作業(yè)績，在基本工資之外另行發(fā)放績效工資。本案中，被申請人就績效工資已經(jīng)制定相關制度，但申請人在主張績效工資時應當就績效的存在提供證據(jù)予以證明，舉證責任在申請人一方。在庭審中，申請人提供了10月、11月簽訂的租賃合同，并據(jù)此主張該兩月的績效工資6800元，被申請人予以否認，但未提供證據(jù)予以反駁，故該兩月的績效工資，本委予以支持。因申請人未提交7月、8月、9月的績效完成情況，應當承擔舉證不能的不利后果，對該三個月的績效工資,本委不予支持。綜上，被申請人應當支付申請人2018年10月、11月的績效工資6800元。
【案件小結】
一般情況下，因工資支付而產(chǎn)生爭議的，舉證責任在用人單位一方；但是關于績效工資、獎勵等超出基本工資以外的勞動收入，因與勞動者的工作量掛鉤，勞動者應當保留好相應的證據(jù)，對自己的工作量要有據(jù)可查、可供，以防產(chǎn)生爭議時，相應訴求因證據(jù)缺失而不能獲得仲裁委、法院的支持。
摘自：合肥市人力資源保障局
