国产草草浮力影院|亚洲无码在线入口|超碰免频在线播放|成人深夜视频在线|亚洲美国毛片观看|69无码精品视频|精品有码一区二区|69式人人超人人|国产人人人人人操|欧美久久天天综合

4月29日，合肥市中院召開勞動爭議案件審判工作媒體座談會，公布合肥法院優(yōu)化用工環(huán)境勞動爭議典型案例。據(jù)通報，2023年合肥法院共受理勞動爭議案件5922件。本次公布的典型案例包括競業(yè)限制義務(wù)條款的效力、用人單位用工自主權(quán)范圍、女職工權(quán)益保護、勞動者忠實義務(wù)、書面勞動合同的簽訂、勞動者工傷賠償?shù)取?/p>

【基本案情】唐某于2015年8月10日入職合肥某商業(yè)管理公司，從事新車車輛上牌工作。2017年11月1日，雙方簽訂了《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，約定唐某從公司離職后2年內(nèi)，不得在該公司所在地區(qū)從事汽車及配件銷售、維修等相關(guān)業(yè)務(wù)或以其他方式為其他用人單位提供服務(wù)。2021年10月，唐某與某商業(yè)管理公司之間的勞動關(guān)系解除后，唐某曾在某二手車管理公司工作幾個月，從事綜合崗。某商業(yè)管理公司以唐某違反競業(yè)限制義務(wù)為由，申請勞動仲裁，請求唐某履行競業(yè)限制義務(wù)及支付違約金，勞動爭議仲裁委員會未予支持。某商業(yè)管理公司不服，訴至法院。

（一審法院：廬陽區(qū)人民法院；二審法院：合肥市中級人民法院）

【裁判結(jié)果】本案中，唐某系某商業(yè)管理公司負責(zé)在車管所上牌點給車輛上牌的工作人員，不屬于高級管理人員、高級技術(shù)人員。同時，唐某的工作內(nèi)容并不涉及商業(yè)秘密，其不屬于法定負有保密義務(wù)的人員。雙方簽訂的《保密和競業(yè)限制協(xié)議》對勞動者過于苛責(zé)，與勞動合同法的規(guī)定相悖，該協(xié)議應(yīng)為無效，故法院判決唐某無需履行競業(yè)限制義務(wù)或支付違約金。

【典型意義】競業(yè)限制是指對原用人單位負有保密義務(wù)的勞動者，于離職后在約定的期限內(nèi)，不得生產(chǎn)、自營或為他人生產(chǎn)、經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品及業(yè)務(wù)，不得在與原用人單位具有競爭關(guān)系的用人單位任職。競業(yè)限制是企業(yè)保護自身商業(yè)秘密的合法途徑，但競業(yè)限制客觀上會限制勞動者的就業(yè)權(quán)，進而影響勞動者的生存權(quán)，故競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，競業(yè)限制的對象應(yīng)當(dāng)限于高級管理人員、高級技術(shù)人員等負有保密義務(wù)的人員，不能隨意擴大至一般勞動者。

【基本案情】沈某與某印刷公司簽訂勞動合同，從事印刷工作，合同期限自2021年3月1日至2022年2月28日。2022年1月30日，某印刷公司向沈某發(fā)送《續(xù)簽<勞動合同書>催告通知書》，但雙方未能就續(xù)簽合同的內(nèi)容達成一致。2月7日上午，沈某向其主管請病假兩天；2月8日上午，主管要求沈某次日到崗上班；2月8日中午，主管又稱出版社催貨，要求沈某當(dāng)日下午即返崗，沈某提供醫(yī)院掛號單表示無法到崗。該公司主管稱如沈某不到崗，公司另請其他人員頂崗的費用由沈某支付。后沈某向某印刷公司郵寄《解除勞動關(guān)系通知書》，稱因雙方勞動合同期滿，公司未維持或提高勞動合同約定條件與其續(xù)訂勞動合同，且存在拖欠工資的情形，故解除雙方的勞動關(guān)系。某印刷公司申請勞動仲裁，要求沈某承擔(dān)突然辭職造成延誤交貨的損失責(zé)任以及請人頂崗的費用，勞動爭議仲裁委員會未予支持。某印刷公司不服，訴至法院。

（一審法院：廬陽區(qū)人民法院；二審法院：合肥市中級人民法院）

【裁判結(jié)果】本案中，沈某已提供醫(yī)院掛號單證明其請病假的合理性，某印刷公司主張頂崗費用由沈某承擔(dān)，缺乏事實和法律依據(jù)。某印刷公司與沈某簽訂的勞動合同到期，由于雙方就部分條款未達成一致，到期后雙方并未續(xù)簽，雙方勞動關(guān)系已終止。現(xiàn)某印刷公司主張延誤交貨期限的損失系因沈某離職造成，依據(jù)不足。故法院判決沈某無需支付某印刷公司頂崗費用、因延誤交貨期限所致的損失。

【典型意義】近些年，用人單位起訴勞動者要求賠償經(jīng)濟損失的勞動爭議案件有所增加。一方面，用人單位作為企業(yè)的內(nèi)部管理者、監(jiān)督者、勞動成果的主要享有者，理應(yīng)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營和運營的各種風(fēng)險。另一方面，勞動者依法享有休息休假權(quán)，如果存在生病事實以致無法正常提供勞動，則依法享有請休病假的權(quán)利，用人單位亦應(yīng)保障勞動者的合法權(quán)益。用人單位主張勞動者承擔(dān)其造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明勞動者存在嚴(yán)重失職行為或其他怠于履行職責(zé)的行為、勞動者行為與用人單位損失之間的因果關(guān)系，以及用人單位經(jīng)濟損失實際產(chǎn)生，用人單位不能舉證的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。

【基本案情】某職業(yè)技術(shù)學(xué)院與某人力資源公司簽訂《勞務(wù)派遣合同》，雙方建立勞務(wù)派遣關(guān)系。石某自2015年7月起由某人力資源公司派遣至某職業(yè)技術(shù)學(xué)院工作，崗位為教學(xué)助理。某職業(yè)技術(shù)學(xué)院2023年2月向某人力資源公司發(fā)出《退工函》，將石某退工至某人力資源公司。后某人力資源公司兩次與石某協(xié)商調(diào)整工作崗位，將其調(diào)整至某職業(yè)技術(shù)學(xué)院綜合事務(wù)崗，薪資待遇不變，石某拒絕到新崗位報到，某人力資源公司遂解除了與石某之間的勞動關(guān)系。石某就此申請勞動仲裁，主張某人力資源公司支付其違法解除勞動合同賠償金，勞動爭議仲裁委員會未予支持。石某不服，訴至法院。

（一審法院：蜀山區(qū)人民法院；二審法院：合肥市中級人民法院）

【裁判結(jié)果】本案中，某人力資源公司根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營需要，在未變更石某勞動報酬的情況下，對石某的崗位進行適當(dāng)調(diào)整，并未超出合理性、正當(dāng)性、必要性的范圍，是用工自主經(jīng)營管理權(quán)的體現(xiàn)，石某并未舉證證明該調(diào)整存在不合理的情形，其應(yīng)當(dāng)接受正常的工作安排。但在某職業(yè)技術(shù)學(xué)院合理調(diào)崗的情況下，石某拒絕到新崗位報道，某人力資源公司有權(quán)解除勞動合同，故法院判決駁回石某關(guān)于違法解除勞動合同賠償金的請求。

【典型意義】用人單位依法享有用工自主權(quán)，勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位合法合理的調(diào)崗行為。實踐中，調(diào)崗合理性一般要考慮是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；是否屬于對勞動合同約定的重大變更；是否對勞動者有歧視性、侮辱性；是否對勞動報酬或其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；勞動者能否勝任調(diào)整后的崗位等因素，此案的判決結(jié)果具有一定的指導(dǎo)意義。

【基本案情】蚌埠甲公司與安徽乙公司系關(guān)聯(lián)公司，2017年11月，王某入職蚌埠甲公司，任職技術(shù)崗位，后王某被派駐至安徽乙公司工作，從事技術(shù)員工作，接受安徽乙公司管理。上述工作期間，王某還擔(dān)任丙公司的法定代表人，該丙公司與安徽乙公司的經(jīng)營范圍高度相似。2022年6月7日，安徽乙公司向王某發(fā)送《解除勞動關(guān)系通知書》，以“王某在工作期間擔(dān)任其他公司法定代表人，長期在其他公司工作，公司于2022年5月7日下發(fā)工作安排，至今拒不到崗，拒不服從公司安排，嚴(yán)重違反公司制度；王某與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成影響”等為由解除勞動合同。王某遂提起勞動仲裁及訴訟，主張安徽乙公司支付違法解除勞動合同賠償金。

（一審法院：肥東縣人民法院；二審法院：合肥市中級人民法院）

【裁判結(jié)果】《勞動合同法》規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)王某所簽勞動合同的約定，勞動者直接或間接參加與公司有競爭性的任何職業(yè)的，不服從公司正常合理的工作安排或者調(diào)動的，安徽乙公司有權(quán)解除勞動合同，并不支付任何經(jīng)濟賠償或者補償。經(jīng)法院審理認定，安徽乙公司系合法解除勞動關(guān)系，對王某主張的經(jīng)濟賠償金不予支持。

【典型意義】勞動關(guān)系是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理、指揮與監(jiān)督下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動者依法從用人單位獲得勞動報酬，作為用人單位的組織成員，對用人單位負有忠誠義務(wù)。忠誠義務(wù)是基于勞動關(guān)系的基礎(chǔ)屬性和誠實信用原則產(chǎn)生的，是勞動關(guān)系的本質(zhì)所決定的。勞動者應(yīng)當(dāng)維護、增進而不是損害用人單位利益，勞動者的行為違反忠誠義務(wù)的，根據(jù)具體情況，用人單位有權(quán)解除勞動合同。

【基本案情】2021年8月17日，寧某在從事安裝工作時不慎從高空摔下導(dǎo)致受傷。同年9月7日，蕪湖某勞務(wù)公司（甲方）與寧某（乙方）簽訂《協(xié)議書》，約定：甲乙雙方經(jīng)充分友好協(xié)商，乙方同意收到工傷保險基金核算支付的費用后，不得再向甲方主張其他任何費用，乙方工傷保險待遇一次性解決完畢。本協(xié)議為一攬子最終解決協(xié)議，一經(jīng)簽署任何一方均不得以任何理由反悔或撤銷。后寧某被認定為工傷并經(jīng)勞動功能障礙程度鑒定為八級。寧某提起勞動仲裁，要求蕪湖某勞務(wù)公司支付工傷保險待遇，勞動爭議仲裁委員會認定蕪湖某勞務(wù)公司應(yīng)支付寧某停工留薪期工資、住院護理費、一次性傷殘就業(yè)補助金等工傷保險待遇。蕪湖某勞務(wù)公司不服，訴至法院。

（一審法院：肥西縣人民法院；二審法院：合肥市中級人民法院）

【裁判結(jié)果】本案中，雖然2021年9月7日寧某在《協(xié)議書》上簽字，但此時寧某的勞動功能障礙程度尚未鑒定，寧某對其所受事故傷害的后果、傷殘等級均缺乏客觀判斷及合理預(yù)見，且工傷保險責(zé)任是法律強制用人單位承擔(dān)的法定責(zé)任，案涉《協(xié)議書》中將蕪湖某勞務(wù)公司應(yīng)承擔(dān)的工傷賠付項目全部免除，遠低于法定工傷賠付標(biāo)準(zhǔn)。故蕪湖某勞務(wù)公司以該協(xié)議書主張免除自身應(yīng)承擔(dān)的工傷保險責(zé)任不能成立，法院判決，蕪湖某勞務(wù)公司支付寧某相應(yīng)的工傷保險待遇。

【典型意義】工傷賠償協(xié)議兼具自愿性與強制性的特點。工傷發(fā)生后，若用人單位以其已與勞動者簽訂相關(guān)工傷賠償協(xié)議為由而主張免除自身應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任時，應(yīng)提供充分證據(jù)證明其在簽訂協(xié)議前已告知勞動者應(yīng)得的工傷賠付利益且勞動者對自身的損害后果等有清晰的認知，否則以協(xié)議主張免責(zé)，難以得到支持。

【基本案情】夏某于2020年6月10日入職合肥某學(xué)校從事教師工作，同日簽訂《勞動合同書》。2021年7月1日，夏某向合肥某學(xué)校申請休產(chǎn)假，合肥某學(xué)校審批通過。夏某產(chǎn)假前平均收入為8500元。2021年9月開始，夏某每月從合肥市醫(yī)療保障基金管理中心領(lǐng)取生育津貼3100元，共領(lǐng)取5個月。后夏某離職并申請勞動仲裁，要求合肥某學(xué)校補足生育津貼與產(chǎn)假前工資的差額。

（一審法院：蜀山區(qū)人民法院；二審法院：合肥市中級人民法院）

【裁判結(jié)果】《婦女權(quán)益保障法》（2018年修正）第二十七條第一款規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議?！薄杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！薄栋不帐」べY支付規(guī)定》第二十四條規(guī)定：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、……等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動并支付工資?！薄栋不帐∪丝谂c計劃生育條例》第三十二條第二款規(guī)定：“職工在前款規(guī)定的產(chǎn)假、護理假、育兒假期間，享受其在職在崗的工資、獎金、福利待遇?！币罁?jù)上述規(guī)定，女職工休產(chǎn)假期間的工資待遇不應(yīng)低于其產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)領(lǐng)取的生育津貼低于產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)由用人單位補足。故合肥某學(xué)校應(yīng)當(dāng)補足夏某產(chǎn)假期間的工資差額。案經(jīng)勞動爭議仲裁委員會和法院審理，均支持了夏某的請求。

【典型意義】生育津貼是參保女職工在產(chǎn)假期間享受的替代性工資收入，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付。女職工產(chǎn)假期間視為正常提供勞動，用人單位不得降低工資待遇。實踐中，一些用人單位少繳、漏繳、欠繳生育保險導(dǎo)致生育津貼低于實際工資，此時應(yīng)由用人單位及時補足。女職工產(chǎn)假期間的工資不縮水，是對婦女權(quán)益保障的體現(xiàn)，也是用人單位應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。

【基本案情】2021年11月18日，隨某與合肥某超市簽訂《勞動合同書》，合同第一條“合同采取形式”、第五條“崗位實行的工時制”、第八條“試用期滿后的工資形式”均為空白。隨某遂提起勞動仲裁及訴訟。

（一審法院：肥西縣人民法院；二審法院：合肥市中級人民法院）

【裁判結(jié)果】本案中，隨某與合肥某超市簽訂的勞動合同中勞動合同期限、工作時間和休息休假、勞動報酬等項均為空白，應(yīng)認定雙方未就勞動合同必備條款達成書面協(xié)議。因此，不能視為用人單位與勞動者已訂立書面勞動合同。法院判決，合肥某超市向隨某支付未簽勞動合同的雙倍工資。

【典型意義】建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，且書面勞動合同必須包含法律所規(guī)定的必備條款，僅有勞動者簽字的“空白”勞動合同不能視為雙方已簽訂書面勞動合同。發(fā)生爭議時，用人單位仍需依法支付勞動者二倍工資。

【基本案情】張某某于2023年4月24日入職安徽某科技公司從事銷售工作，簽訂了《勞動合同》《員工薪資確認單》等書面文件。2023年6月9日，安徽某科技公司向張某某發(fā)出《辭退通知》，理由為：試用期業(yè)績未通過考核，不符合公司銷售管理制度。張某某遂提起勞動仲裁及訴訟，要求安徽某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

（一審法院：廬江縣人民法院；二審法院：合肥市中級人民法院）

【裁判結(jié)果】本案中，安徽某科技公司與張某某約定的試用期限為3個月，試用期內(nèi)公司以張某某沒有任何工作業(yè)績辭退了張某某，但根據(jù)張某某提交的微信記錄，張某某入職后所從事的工作并非是勞動合同中約定的銷售崗。安徽某科技公司未安排張某某從事銷售工作，又以沒有任何工作業(yè)績?yōu)橛赊o退了張某某，違反合同約定及法律規(guī)定，法院判決安徽某科技公司支付張某某賠償金。