1.律師事務所要做大做強，需要實行公司化。但公司化不是公司制，律師事務所的人合而非資合性質，決定了它只能借鑒公司的分配、管理、運營模式，而不能也無法照搬公司的所有制度。
2.分配方式是律師事務所的核心制度。現主要有三種方式：分帳制、提成制、計點制（也有表述為記點制或績點制）。
分帳制，是合伙人個人所有收入歸個人，但需均攤不可分的公共成本，及自擔可分的個人成本。
提成制，是合伙人個人收入按一定比例提成，以留成部分承擔公共成本，如有剩余，按個人留成占全體合伙人留成比例進行分配，如有不足，合伙人均攤虧損。
計點制，是所有合伙人每人先預設一個點數，平時只發(fā)工資，年終事務所總收入扣除總成本后，以利潤除以總點數，得出每個點的價值，由全體合伙人按其點數X每點價值進行分配。
3.計點制常被人忽略的一點是，點數是有上限的。即資歷再深、創(chuàng)收再高的合伙人，達到滿點后，點數不再提高，而原來點數低的合伙人在逐漸縮短與滿點合伙人的差距。故如果不再發(fā)展新的合伙人，其理論上最終會實現所有合伙人均分利潤。
4.通常認為，前兩種分配方式屬合伙制的事務所，而計點制屬公司化的事務所，其實也不盡然。公司制度下亦有承包制，亦有業(yè)務提成，亦有績效獎，故不能簡單的以分配方式作為是否公司化的標準。但從分帳制到計點制，確實有一個合伙人的收入與其創(chuàng)收的關聯關系，由強到弱的變化。
5.為什么會有這樣一個由強到弱的變化？是因為客戶對事務所提供服務的綜合化和專業(yè)化要求越來越高，而個體的能力是有限的，其必然要求事務所各專業(yè)律師通力合作，才能滿足客戶的要求。
而收入僅與創(chuàng)收掛鉤，與他人合作，就必然導致自己創(chuàng)收的減少，故分帳制和提成制在制度設計上，即與市場要求的分工合作背道而馳。
所以只有模糊收入與創(chuàng)收的對應關系，使案源人不因合作而導致收入明顯減少，才能推進事務所專業(yè)化的進程，并進而占領法律服務市場。
6.應模糊收入與創(chuàng)收的對應關系，還有一個客觀原因，即：合伙人對事務所的貢獻大致分為兩部分，除創(chuàng)收外，還有其付出的工作時間，包括親自承辦案件的時間，參加事務所管理的時間，對律師培訓、指導的時間，為事務所品牌發(fā)展社交活動的時間等。如對這些付出忽視，收入唯創(chuàng)收論，會使合伙人對事務所的公共事務漠不關心，最終導致一盤散沙的局面。
7.所以一個好的分配制度，應該是有利于合伙人合作、有利于增加事務所凝聚力的制度。而計點制因其是對合伙人進行綜合評價，案源人不因交出案件而導致收入明顯受損，且隨著合伙人在事務所工作時間的增加，其會越來越接近最高分配點數，因而不會過分計較每一年收入與貢獻的對應關系，故更有利于事務所做大做強。
8.愿景雖美，但道路艱難。新設所實行計點制或許容易，對已是分帳制或提成制的所，改為計點制，必然會觸及合伙人的現有利益，且點數如何設定才相對公平，肯定眾口難調。所以不妨實行如下過渡方案：
9.全年進行兩次分配，第一次只對案源人分配，即合伙人可對其案源收入提取一定比例的提成，其他合作承辦人無提成。
提成比例的高低可根據事務所具體情況下而定，如當時事務所缺少案源，提成比例可定高；案源較多，提成比例可降低。同時，合辦合伙人無提成，使得案源人不因將案件與他人合辦而造成收入降低，又能提高案件承辦質量，故從案源人角度來講，能促進其與他人合作的積極性。
在承辦合伙人方面，其可與案源合伙人就提成后留在事務所的部分，以預計工作時間為主要標準，協商分配比例。但即使案件百分之百均由承辦合伙人辦理，因案源人仍需協調客戶關系，亦需給其分配一定比例。
合伙人除承辦案件外，其它工作均需記錄工作時間，原則上由管委會審核。
10.年終進行第二次分配，先將利潤分為兩部分，案件收益及事務收益。案件收益即因承辦案件產生的收益，事務收益即因從事其它工作產生的收益。這兩部分的劃分比例，亦可根據事務所具體情況而定，個人感覺初期以8/2為宜。
案件收益計算方式為：個人承辦案件收費額/全體合伙人承辦案件收費額X利潤X80%;
事務收益計算方式為：個人工作小時數/全體合伙人工作小時數X利潤X20%。
以上兩項相加，即為該合伙人年終分配總額。
合辦合伙人因其合辦案件，增加了其年終分配的基數，實現了對其付出的回報；而案源合伙人，雖因合辦分走了一定的承辦數額，但因其影響的僅是年終分配比例，對其利益減少相對模糊，亦可接受。
11、以上分配方式實行一段時間后，可以逐步減少案源人提成，即減少第一次分配比例，從而相應增加年終二次分配利潤總額。
12.同時，可以在年終二次分配時，再增加一個系數，即年資點。因合伙人入伙年限不同，其對事務所的貢獻肯定亦有差異。特別是那些事務所初創(chuàng)時期的合伙人，付出更多。其對事務所的貢獻，亦應在分配時予以體現。另一方面，年資點也為以后實行計點制時會出現的，新入伙的合伙人雖創(chuàng)收不低，但點數會低于老合伙人的情況，進行制度準備。
年資點的比例，個人以為確定為10%較合適。其計算方式為：
個人入伙年限/全體合伙人入伙年限X利潤X10%
13.以上制度再實行一段時間后，可以根據此前幾年合伙人的分配情況，綜合確定其點數，從而實現向計點制的過渡。因確定其點數的分配情況，同時反映了其對事務所的貢獻，相對客觀、直觀，爭議亦會較小。
14.當然，如果屆時大家都覺得現有制度就很好，也不一定非要過渡到計點制。因為沒有最好的制度，只有最適合的制度。
15.公司的管理架構通常由股東會、董事會、管理層、監(jiān)事會構成，其中董事會、管理層的人員常有交叉。律師事務所亦大致如此。
一般律師事務所均規(guī)定合伙人大會為最高權力機構，相當于股東會。規(guī)模較大的所均設有管委會，落實合伙人大會決議，相當于董事會。也有一些所由某位合伙人專職負責管理工作，或自外聘用專職管理合伙人，相當于公司的總經理。少數所已通過選舉，選出監(jiān)督委員會，監(jiān)督管委會及管理層的工作，相當于監(jiān)事會。
16.從某種程度上講，事務所是否有不從事具體律師業(yè)務的管理合伙人，是該所是否已具有公司化管理形式的標志。但該崗位人選的確定，在實踐中卻有很大難度。
如從現有合伙人中確定，首先該人選需在事務所中享有很高威望，又在事務所戰(zhàn)略發(fā)展、制度設計具有很強的能力，同時，其本人還愿意放棄相對自由的律師工作，轉而從事相對繁雜的管理工作。而對事務所而言，愿不愿或能不能向該合伙人提供不低于原收入水平的收入分配，亦是對事務所的一大考驗。這點在計點制的事務所尚可通過給予其滿點來實現，但對提成制的律師事務所，合伙人恐難承受如此巨大的管理成本。
如外聘非律師背景的管理合伙人，其成本可能稍低，但其又存在對律師行業(yè)不熟悉，難以服眾，最后陷入到該崗位設置是否必要的爭論。
17.比較好的解決辦法是，外聘非律師背景的管理合伙人，同時管委會指派專人（一般為主任或執(zhí)行合伙人）拿出較多精力為其提供業(yè)務支持和協助。為此事務所應對該專人提供合理補助。
18.現在設立監(jiān)督委員會的律師事務所還不多，但從公司治理的角度上講，其實很有必要。管委會或管理合伙人是否忠實執(zhí)行了合伙人大會決議，其具體管理行為是否有顯失公平之處，確需制度保障。
19.現已設立的監(jiān)督委員會的成員，基本上是由權益合伙人擔任。其實從兼顧各方利益角度考慮，應仿照公司監(jiān)事會有職工代表的模式，選舉非合伙人加入。監(jiān)委員列席管委會，對管委會討論的具體事項有建議權而無表決權，起碼能表達不同的利益訴求，以保證管理行為的全面性，從而避免政策因難以執(zhí)行而反復拉抽屜的現象。
20.專業(yè)化和部門化在實施之前，常被想當然的以為是一回事?；蛘哒J為要實現專業(yè)化就得分部門，嚴格劃分了部門就自然形成了專業(yè)化。這種想法因忽視了律師業(yè)務的復雜性和部門管理的局限性，在實踐中注定紛爭不斷，舉步維艱。
21.律師業(yè)務按法律體系來分，大致分為三類：民事、刑事、行政。其中刑事、行政因各有獨立的實體法和訴訟法，與其它體系交叉較少。故以上兩專業(yè)較易形成獨立的專業(yè)部門。
22.但民事業(yè)務相對復雜，其內容大致為“井”字形狀排列。其中橫向線條為民事訴訟、仲裁、盡職調查、并購、重組等?？v向線條更多，可分為很多行業(yè)，包括：證券、公司、房地產、金融、知識產權、礦產、環(huán)境、涉外業(yè)務等等，每個縱向行業(yè)均存在橫向服務的市場需求。
此外，民事業(yè)務的復雜性還在于，每一個行業(yè)僅是定義清晰，但邊界模糊。以房地產企業(yè)重組為例，其可能會涉及公司股權、房地產、金融、基金、外商投資、勞動法、民事訴訟等多領域，強歸到一個部門不現實，每個部門都能做，又使專業(yè)化成為空談。
23.部門化是人的歸集，專業(yè)化是事的歸集。理想狀態(tài)當然是專業(yè)的人做專業(yè)的事，但因民事業(yè)務的內容復雜性和邊界模糊性，在實踐中強歸到一個部門，反而無法保證服務的專業(yè)性。
24.訴訟與非訴訟的關系亦是如此。從訴訟和非訴訟的特點來看，它們各有各的執(zhí)業(yè)規(guī)范和技巧。訴訟有程序法，非訴有很多行業(yè)慣例和行文習慣。但它們又是相互關聯、緊密依存的。要做好一件訴訟案件，需要對案件涉及的行業(yè)背景、交易習慣有深入的了解，才能把事講明白，不說外行話；要做好一件非訴業(yè)務，需要具有此類交易的訴訟經驗，才能清楚實踐中的風險點在哪，避免紙上談兵。
所以要求訴訟部門的律師只做訴訟，非訴部門的律師只做非訴，同樣反而無法保證服務的專業(yè)性。
25.現實中確實有事務所不但有專門的訴訟部門，而且所有訴訟案件均交到該部門承辦，但這一般有其自身的歷史原因。即其原本是只做非訴業(yè)務的所，而訴訟業(yè)務繁復的程序和庭審規(guī)則，使非訴律師根本無能處理。所以他們只好外聘有訴訟經驗的律師，組成專門的訴訟部門承辦，實是不得以而為之。而如果一個所本身既有訴訟傳統(tǒng)，卻非要將訴訟與非訴人為的割裂開來，就有點兒削足適履，得不償失了。
26.以上僅是從業(yè)務的復雜性考慮，尚未論及部門的利益沖突。有人的地方就有江湖，有部門就會有部門利益紛爭。而公司化實質上是要求對外服務的一體化，要實現對外服務的一體化，對內就要打破部門對人和事的壟斷和限制，只有這樣，才能做到人盡其才，物盡其用。
27.但部門畢竟是事務所的基本組織架構，律師的引進、培訓、工作安排，還要通過部門進行。沒有部門，合伙人和律師就會成為一盤散沙。
這樣既能最大程度的避免行業(yè)邊界模糊不清帶來的困擾，又能從實體上減少利益主體。同時，根據市場的需要，自愿組合成若干專業(yè)小組，專門研究某一類案件或業(yè)務。專業(yè)小組可以跨部門組成，比如PPP業(yè)務小組，可以由公司、金融、房地產人員組成。專業(yè)小組也可以是部門的細分，如刑事案件中專門研究貪腐類犯罪。這樣根據行業(yè)或專業(yè)特點組成的小組，靈活性強，專業(yè)化程度也更高。
28.刀磨好了，下一個問題是：誰來切肉。是磨刀的人切，還是帶來肉的人切？
從法律服務行業(yè)的特點來看，還是應該由帶來肉的人切。首先，案源對一個事務所的經營來說永遠是第一位的。其次，客戶對律師的“人身依附”關系是客觀現實。所以，由案源人決定案件如何承辦、由誰承辦，最有利于經營成果的實現。
確定了案件承辦的主導權，再結合前文所述第一次分配只有案源人提成，這就是很多所實行的“案源中心主義”。
29.同時，磨刀人的貢獻亦不能忽視。仍如前所述，合辦合伙人的利益可以通過年終第二次分配體現。另一方面，如案源人只使用其它部門的律師，而不與合伙人合作，考慮到部門在律師培養(yǎng)上的付出，其貢獻亦應在利益上有所體現。
一是事務所設立培訓基金，列入事務所公共成本。每一位對律師進行了培訓講座的人，均按人次給予不低于外聘講座的補助。
二是在年終二次分配時，可以再增加一個系數，即人才貢獻點。但這個點是分配給部門全體合伙人的，由其內部自行支配。人才貢獻點的比例，仍確定為10%較合適。其計算方式為：
本部門律師被其他合伙人使用的小時數/全體律師被非其所在部門合伙人使用的小時數X利潤X10%。
30.以上方式確實比較麻煩，但在提成制前提下，也不失為權宜之計。這仍然是在為實行計點制準備評點基礎，待過渡到計點制，就相對簡單了。
31.應注意兩點：一是事務所應允許案源人從利益最大化考慮，選擇是與合伙人合作，還是僅使用律師承辦，而不應對案源人使用其它部門律師設置障礙或提高成本門檻，不能逼著案源人為減少成本而選擇使用本部門并不專業(yè)的律師。
另一方面，對需向監(jiān)管機構出具事務所法律意見的風險較高的業(yè)務，則應強制歸集，要求必須與該專業(yè)的權益合伙人合作，以控制風險。
32.上面討論的主要是合伙人層面的問題，其實律師問題對事務所同樣重要。畢竟稍具規(guī)模的事務所，所有業(yè)務都要通過律師承辦或參與承辦來完成。
事務所和律師的關系，就像人和手足的關系。從功能上講，人要干的事情，要通過手足來實現；從感受上講，人會為手足的強壯而欣喜，亦會為手足的受傷或缺失而痛心。所以事務所要像愛護自己的手足一樣愛護律師。（當然事務所其他非律師服務人員同樣重要，但本節(jié)主要討論律師問題，其他暫不涉及。）
33.愛護律師，就要了解律師的需求。律師的需求是多方面的，包括待遇、發(fā)展空間、管理模式、人際關系等。
愛護律師，首先要做到使律師在以上方面已取得的滿足感，不因非律師原因而降低。這條說起來容易，做起來難。最常見的是因為事務所政策的調整，而損害律師既得利益及對未來的預期。這是事務所在制定政策時應充分注意的。
34.律師在待遇和管理模式上常存在問題是，單一的工時考核制度，并不能體現律師的能力和貢獻。律師因能力的高低必然帶來效率上的差異，所以工時的多少并不能完全體現律師的價值。以上矛盾雖可通過級別來緩解，但并不能從根本上解決問題。
隨之而來的還有，事務所要求資深律師傳幫帶，但他把工作交出去，又會減少自己的工時。另外，每天填報工時，也占用了律師的辦案精力。
所以律師的待遇和管理，最終可能還是要向經綜合評定后的固定年薪制過渡。
35.律師在發(fā)展空間上常遇到的問題是，辦案能力突出的律師在晉升到二級合伙人后，因權益合伙人有創(chuàng)收的要求，會遇到再向上發(fā)展的困難。這時他可能不得不放棄自己擅長的業(yè)務能力，轉而去開展需花費大量時間和金錢成本的社交活動。
這一矛盾雖可通過二級合伙人參與第二次分配的承辦案件分配來解決，但他要參加承辦案件收入分配，就不宜再領工資，這實際上是把他轉為了提成制的二級合伙人。所以徹底解決這一問題，可能還需通過計點制來實現。
36.理念和情懷說來似乎很空，但就像人無信仰會迷失方向一樣，一家律師事務所沒有以理念和情懷為核心的自己的企業(yè)文化，亦很難沿著始終如一的發(fā)展方向，順利前行。
37.理念和情懷需經大家充分討論后達成共識，并長期堅守。發(fā)展新人入伙，在具體問題上可以求同存異，但在理念和情懷上不能有太大差別。
很難想象，一個主張凡事都從最自私的角度出發(fā)考慮的問題人或事務所，能形成或融入團結、合作的運行機制。
很難想象，一個不關心國家、民族命運，不具有悲天憫人情懷的人或事務所，能獲得社會的較高評價，能真正替當事人著想，并最終實現當事人利益的最大化。
38.所以理念和情懷非常重要，事務所在很多問題上的爭持不下，其實根子出在理念和情懷的不統(tǒng)一，甚至背道而馳之上。
作者：孟冰，北京市京都律師事務所
